Как Интернет промени начина на подбор на персонал

Съвременните технологии се развиват толкова бързо, че да остане човек в

крак с всички новости е предизвикателство. Социалните медии станаха глобален

феномен в последните няколко години. Появата на интернет – базираните социални

медии направи възможна комуникацията на един човек с голям брой други хора.

Особено когато сте в ролята на служителя, който предлага използването на дадена технологична новост в дадена компания и трябва да оправдае свързаните с това разходи. А тъй като мнозина специалисти по подбор напоследък са в такава ситуация, ориентирането в растящия океан от възможности, така че да се открият най-ефикасните от тях, е от съществено значение.

При провеждане на добра политика по отношение на човешките ресурси и когато тя разполага с професионалисти, те могат да бъдат източника за попълване на свободните работни позиции.

Набирането на персонал чрез използването на т.нар. социални и мобилни канали все още до голяма степен се възприема като поредната еуфория на пазара. В този смисъл въпросът е не само кои канали за подбор са най-подходящи за нуждите на компанията , но и как да ги използвате по най-ефективния начин.

Така се стига до “head- hunting”’ – набиране на персонал чрез използването на „ловци на глави“. Светът,  в който живеем, е силно конкурентен и подборът на персонал по този начин е изключително подходящ. При “head-hunting” ,работодателят и наясно точно кого иска или поне от кои компании могат да дойдат неговите „звезди“. 

Ловците   на   глави  "вербуват"  кандидатите   си   директно  от   конкуренцията. Презумпцията е, че специалистите от висока класа не си търсят работа по обяви и най-често вече работят при друг, предимно конкурентен работодател. Обикновено те не   следят  пазара  на   труда   и  предпочитат   да  бъдат  "поканени".   От  решаващо  значение при този подход са личните контакти в бизнес средите. А ключовата дума е конфиденциалност  на всички нива. За сметка на това "ловците на глави" взимат доста   по-високи   хонорари  от   обикновените   консултанти.   Въпреки  зловещото   си  наименование, „ловът“ в професионалните среди всъщност е практика, която може да донесе  полза както  на „жертвата“, така  и на  „ловеца“ - агенциите за  подбор и техните клиенти.

През близките години търсенето и предлагането на кадри, най-вероятно,  ще   се   пренесе изцяло в Интернет. В  тази връзка, мисията на „ловците  на глави” да отсеят най-добрите от най-добрите, ще придобива все по-голяма важност.

По отношение на подборът на персонал е удачно  организацията да възприеме балансиран подход на оценяване, като търси едновременно съответствие както между личностните характеристики и изискванията за работното място, така и между човека и културата на компанията.

Всяка организация решава през какви стъпки трябва да премине селекцията и какви методи да използва за най – реално и професионално отсяване на кандидатите. Тези стъпки трябва преди всичко да са планирани добре, както и да са съгласувани с целите на организацията, свободното работно място, реалната икономическа среда и потенциала на кандидатите.

Първата стъпка е да се изяснят критериите, по които ще се оценяват кандидатите.

За да пестят време и  усилия, съвременните мениджъри „Човешки ресурси“ използват специални „филтри“- програми, филтриращи подадените CV-та по предварително зададени критерии-езици, които трябва да владеят, опит на подобна позиция и др. 

След филтрирането на изпратените автобиографии, в някои организации се преминава към така наречените Assessment центрове обикновено се състоят от тестове и ситуационни упражнения, които се провеждат в определен ден и място. 

Често използван и популярен метод за подбор на персонал е интервюто за работа като според информацията, която искаме да извлечем, може да бъде: неструктурирано, полуструктурирано и структурирано. 

Тестовете за интелигентност са метод, който може да даде добра зависимост между резултатите от обща интелигентност и справяне с определени професионални задължения.

Съществуват  психометричните тестове (измерват личностни качества, способности, нагласи, интелигентност), личностни, откриващи аспекти от личността, които могат да имат връзка с представянето в работна среда и други.

Понякога обаче в компаниите биват изпробвани нестандартни и креативни техники за подбор, чрез които резултатите надминават предварителните плахи надежди и ентусиазират всички служители. 

Консултантската компания I.R.L. получила близо 1200 кандидатури за деветте обявени от нея позиции. Какво направили те? Поканили всички в някаква къща. От 1200 кандидати дошли само 400. В този случай „поканата за среща на живо” свършила голяма част от селекцията на документите. По нататък сценарият се е развил отново нетрадиционно – на първия етаж на къщата кандидатите са се смесили с хората от компанията в неформална обстановка, а на втория етаж са били проведени интервюта с всеки дошъл. По 5 минути на човек.

Google: те са избрали просто средство – билборди в две големи области, със сложни математически задачи, считайки, че всеки, който може да ги реши е подходящ за работа при тях.

Авиокомпания S. по време на групово интервю пита кандидатите как използват чувството си за хумор, за да намалят напрежението в дадени ситуации.